La sobrecalificación es un tema controversial tanto para los candidatos como para los empleadores, dependiendo de la perspectiva que se le dé; hay quienes lo ven como una ventaja para encontrar mejores oportunidades y obtener un crecimiento mutuo, pero otros como una reacción negativa automática para obtener u otorgar una vacante, dado que las habilidades tienen precio y las empresas lo saben.
El contexto actual deriva un alto nivel de profesionales sobrecalificado, pues los diferentes escenarios como: el cierre de empresas, fusión o adquisición de compañías, reducción de personal o un periodo de reinserción muy largo, genera que los aspirantes a una vacante por ejemplo, apliquen a posiciones que no necesariamente están al mismo nivel de sus habilidades profesionales. Esto podría representar muchas veces aceptar un salario menor o prestaciones por debajo de las expectativas, pero además, se enfrenta ante la perspectiva de ser visto como potencial de riesgo para los empleadores, pues para muchas empresas, el personal sobrecalificado tiene mayor probabilidad de renunciar al puesto asignado de manera temprana ante una mejor oportunidad.
De acuerdo con un estudio de la Universidad de Rice, en Houston (EEUU), y la de Hong Kong (China), contar con colaboradores sobrecalificados otorga muchos beneficios para una empresa, dado que suelen tener un alto nivel de desempeño, realizan con mayor facilidad sus tareas y tienen la capacidad de proponer ideas creativas, sin la necesidad de una inversión en formación, no obstante, los mismos investigadores aseguran que la moneda tiene dos caras, pues existe el riesgo de la desmotivación, insatisfacción laboral, y la inevitable caída de productividad, dando paso a comportamientos laborales contraproducentes que son un riesgo para el bienestar de la empresa, entonces ante todo esto, ¿cuáles son los riesgos reales?
¿Cómo saber el balance riesgo- beneficio?
Para poder determinar si un candidato o colaborador actual representa más un riesgo que un beneficio o viceversa, de acuerdo con un estudio realizado por la Universidad de Haifa, en Israel, el primer paso es determinar el tipo de sobrecalificación que representa la persona en cuestión. Esto nos permitirá conocer más detalles del contexto y con ello, predecir de manera más asertiva el riesgo y escenario que se puede presentar, ya que la línea entre la integridad laboral y quebrantar las reglas, es muy delgada.
Sobrecalificación Objetiva vs Sobrecalificación Percibida
Existen dos tipos de sobrecalificación, la primera, conocida como sobrecalificación objetiva (SCO), se define como la comparación entre los niveles de capacidad y preparación con las demandas del trabajo (Maltarich, Reilly y Nyberg, 2011), es decir, la adecuación al puesto del trabajo; mientras que en la segunda, la sobrecalificación percibida (SCP), se hace referencia a la percepción del empleado de estar sobrecalificado para el puesto. Por lo tanto, esto expresa que no todos los individuos con SCO se perciben como personas sobrecalificadas o viceversa.
De esta forma, la sobrecalificación objetiva y la sobrecalificación percibida, generalmente se tratan como dos conceptos distintos pero superpuestos (Maltarich et al., 2011).
Sobrecalificación Objetiva
Cuando hablamos de sobrecalificación objetiva, nos enfrentamos a un panorama ante el cual la persona supera las expectativas que se requieren para un puesto, y ante eso se nos presentan tres diferentes casos, que varían de acuerdo con la personalidad del individuo, el contexto laboral en que se encuentra, su estabilidad laboral, valores y el nivel de integridad laboral con el que cuenta.
Primer Caso: En esta situación, como ya se mencionó anteriormente, existe la posibilidad de que la persona no se sienta sobrecalificada y por lo tanto sea ajena a cualquier efecto colateral que causa este factor, manteniendo los mejores niveles en su desempeño y productividad, sintiéndose incluso completamente satisfecho con su trabajo.
Segundo Caso: En este escenario el individuo conoce sus ventajas y sabe que está sobrecalificado, sin embargo, no lo ve como algo negativo o que lo incomodé, ya que valora otros aspectos que no están relacionados con el contenido del puesto, tales como el ambiente laboral, flexibilidad, ubicación de la empresa, beneficios de bienestar, el bajo nivel de estrés, reactivación laboral, entre otros.
Tercer Caso: Aquí el empleado cuenta con habilidades superiores al puesto, lo percibe así y le afecta, por lo tanto, puede presentar un alto grado de insatisfacción laboral, que es el principal síntoma negativo que muestra alguien sobrecalificado, siendo este el centro de todo, sobrecalificación igual a insatisfacción laboral, ya sea por las tareas a realizar, el espacio de trabajo, el nivel de autoridad y/o el sueldo que percibe por el puesto que desempeña.
Sobrecalificación Perceptiva
Cuando un empleado se siente sobrecalificado, esto influye en cada unas de sus acciones de acuerdo con su percepción, ya que es la autodefinición que tiene de si mismo en el mundo laboral, sin embargo, sus acciones pueden variar demasiado, de acuerdo a su perfil y si de verdad está sobrecalificado o no.
La percepción de un individuo y sus acciones en respuesta, se ven afectadas por muchos factores, como los rasgos de personalidad, la evaluación de desempeño, el contexto organizacional, sus valores, experiencias, necesidades y estabilidad tanto laboral como emocional, entre otros factores.
Por lo tanto, en relación con este tipo de sobrecalificación, podemos enfrentarnos a dos casos o escenarios.
Primer Caso: En este escenario el colaborador se percibe con una preparación superior a lo que requiere el puesto y la tiene, sin embargo es aquí donde existe una bifurcación, por un lado se puede presentar una persona con actitud positiva, ya que sus prioridades son otras, y no ve su situación como motivo de frustración o desestimación de sus habilidades, pero por otro lado, se puede presentar una persona con sensación de privación, generando tensión psicológica, desarrollada por la falta de autoridad en su puesto, un bajo salario o una exigencia mínima en actividades, desencadenando una serie de actitudes que dañan a la organización como fuga a la frustración que siente.
Segundo Caso: En esta situación el empleado siente que posee educación, experiencia o habilidades que superan los requisitos del trabajo requeridos, pero la realidad es que no cumple con tal expectativa, por lo cual puede presentar actitudes déspotas, narcisistas o terminar en la insatisfacción y, consecuentemente, en la búsqueda de un nuevo empleo en el mejor de los casos, dado que hay personas que pese a no sentirse realizadas, permanecen en el lugar de trabajo por necesidad o comodidad, desarrollando una serie de actitudes dañinas que incluso, pueden contaminar al resto de la plantilla, imitando su actitud o enfrentándose a una tortura continua que afecta su rendimiento.
Judge, Scott e Ilies (2006) plantearon la hipótesis de que los comportamientos contraproducentes pueden ofrecer a los empleados insatisfechos un medio por el cual obtener cierto grado de control e independencia sobre situaciones laborales que de otro modo, serían en gran parte indefensas.
¿Qué tipos y niveles de comportamientos laborales contraproducentes existen?
Cuando hablamos de comportamientos laborales contraproducentes es necesario conocer las dimensiones de estos, para observar a detalle las diferentes situaciones que se pueden presentar y en que contexto es más probable que se lleguen a dar este tipo de acciones.
Este tipo de comportamientos pueden orientarse hacia el individuo, es decir de forma interpersonal (por ejemplo, acoso o rumores) o hacia la organización (por ejemplo, robo o desperdicio de recursos), y de ahí partir hacia un delito menor o mayor.
¿Qué riesgo representa alguien sobrecalificado?
De acuerdo con el estudio de la Universidad de Haifa, en Israel, en una muestra de 166 personas, la correlación entre la sobrecalificación y los comportamientos laborales contraproducentes es más estrecha cuando se trata de comportamientos laborales organizacionales con grado de severidad menor, esto como resultado de la relación entre la insatisfacción laboral, como principal variable, y los comportamientos contraproducentes, observando con mayor probabilidad actos menores como: no respetar el horario de trabajo, causar conflictos entre compañeros, desperdiciar recursos, etc.
Sin embargo, hay algo que debe valorarse y es el hecho de que, aunque se observe que la sobrecalificación no está ligada a infracciones graves, aún pueden existir motivos de preocupación, debido a que las infracciones menores pueden dañar de cualquier forma a la organización, como lo es el nivel de productividad, moral y actitud de otros empleados.
Por lo tanto, para saber a qué nos estamos enfrentando en cada caso de sobrecalificación, si corremos algún riesgo y de que tipo (individual u organizacional), se debe analizar a profundidad el contexto y el perfil del candidato, aplicando evaluaciones de estabilidad laboral, evaluaciones de bienestar emocional y evaluaciones de integridad laboral, contando así con las medidas adecuadas para eliminar cualquier riesgo, sin perder la oportunidad de poder encontrar a un elemento excepcional para la organización.
¿Cómo limitar efectos negativos de sobrecalificación?
Como ya lo mencionamos, el primer paso es hacer una evaluación exhaustiva del perfil y contexto, sin embargo, de igual forma se recomienda implementar acciones que aumente la zona de seguridad e incluso saque mayor provecho de las habilidades de los colaboradores.
Dotar de mayor autonomía (Empowerment): Podría disminuir de forma sustancial la sensación negativa de sobrecalificación, ya que, si dichos empleados perciben que la empresa o sus superiores confían en ellos y en sus capacidades, pueden llegar a sentir que poseen un estatus mayor dentro de la organización.
Fijación de expectativas realistas: Cuando a los solicitantes y/o colaboradores, no se les proporciona una imagen totalmente honesta de las responsabilidades que van a asumir, la probabilidad de que abandonen voluntariamente la empresa es mucho más elevada.
Aprovechar sus habilidades adicionales: Si la empresa se esfuerza en identificar las cualidades “extra” y llevar a cabo planes para integrarlas en su trabajo (evaluaciones de desempeño, feedback continuo, etc.), ambas partes saldrán beneficiadas.
Considera el momento de la carrera laboral: Las personas en una etapa tardía de su carrera, son menos propensas a reaccionar a la sobrecalificación negativamente, dado que valoran otros aspectos, tales como una mayor conciliación familiar, laboral o tiempo libre para otras actividades, por lo que cuentan con una necesidad menor de buscar retos o desafíos en su trabajo, y experimentan un mayor arraigo laboral hacia la empresa.
En general todo dependerá de la empresa y su capacidad para entender las necesidades de dichos empleados y/o aspirantes, pero, sobre todo, de saber integrarlos satisfactoriamente en su organización con el fin de que ambas partes salgan beneficiadas.
Para conocer a detalle los niveles de riesgo de colaborades y candidatos de conductas laborales contraproducentes, en MIDOT contamos con evaluaciones efectivas validadas a nivel internacional que le permitirán disminuir riesgos y tomar decisiones asertivas en sus procesos de reclutamiento y selección de personal.
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Por: ÁREA MKT MIDOT